| 讓員工在轉變中茁壯成長
—給管理人員的錦囊
香港經濟在經歷過艱苦的調整期後，香港人對精簡架構、部門重組及工作外判等字眼已相當熟識。事實上，在我們身處的環境中，轉變是無處不在的。雖然愈來愈多人接受到「變幻原是永恆」這不爭的事實，但如果管理階層漠視轉變對員工帶來的心理影響，將會對公司造成重大的損失。
Joe是一間著名企業的經理，負責銷售部門的管理。由於公司精簡架構的關係，他的工作量不斷增加，除了主管多 兩個銷售部門外，還需負責管理他從沒經驗的市場研究部。雖然Joe願意承擔工作上的轉變與挑戰，他的工作效能卻因壓力過大而觸發的失眠，情緒暴躁及緊張的人際關係而大受
影響。他的下屬亦因工作量的不斷增加而感到壓力重重，部門士氣亦因而大受打擊。
在轉變的過程中，以上的情況是一個十分普遍的現象。轉變往往會削弱我們的安全感，令我們的思緒充滿著徨恐及憂慮。其實，如果管理階層可以在轉變的過程中，持續地採取有效的方法去協助員工，是可以減低員工因轉變而帶來的心理壓力，而當中最重要的，就是多認識因轉變而引發的不同情緒反應，與及以關懷和支持的態度去處理這些反應。事實上，大部份的員工在經歷過轉變的不同心理階段後，都能接受及適應新的環境。一般來說，因轉變而帶來的情緒反應，可分為四個階段：
- 難以接受及喪失感
試想像你將要調派到一個既陌生而又離你居所很遠的地方工作，你會有何感受？難以接受、憂慮、對未知的傍徨及恐懼，都是一些當轉變出現時很常見的情緒反應。大多數的員工都會感到他們的「舒適區」被入侵，而一直存在的安全感亦岌岌可危。在這階段，我們會感到無能力控制周遭的環境，亦會因此而變得較為被動去嘗試新的事物。個人的能量，專注力及生產力亦相繼下降。
- 抗拒
在這階段，抗拒是最常見的反應。員工可能堅持舊有的工作模式，而否認轉變的發生及需要。有些員工甚至因轉變而產生憤怒的情緒；甚或遷怒於其他人，尤其是管理階層的同事。這些情緒及行為不但影響生產力亦同時影響團隊士氣。但是，轉變的最大障礙物往往不是員工的抗拒情緒，而是管理階層對抗拒情緒的回應。當管理階層抗拒「抗拒」時，員工只會把對轉變的抗拒升級而往往造成員工與管理階層之間的對立。
應做：
- 給員工足夠的時間作心理準備。
- 以溫和、開放、誠懇及支持的態度去處理員工的情緒。
- 作一個好的聆聽者。
- 對員工的情緒表達明白及同理心。
- 提供渠道及機會予員工表達意見。
- 開放地回應不同的意見。
- 願意有彈性地調校轉變的優先次序。
- 協助員工處理因轉變而帶來的心理壓力及建立掌控感。
- 當遇有情緒激動的員工，尋求專業人士的協助。
不應做：
- 避開談論有關轉變的事情。
- 忽視及低估轉變所帶來的心理影響。
- 過份推銷轉變的好處─員工在這階段是未能完全接受的！
- 抗拒「抗拒」的反應。
- 與員工爭辯。
- 忽略你自己的情緒需要。
- 承認
大部份的人在疏導完以上的情緒後，都會開始以較客觀及理性的態度去探索新環境的利弊。員工在繼續懷緬他們所失去的同時，亦同樣注意到因轉變而帶來的好處同得益。
- 接受及適應
在這階段，大部份的員工都開始內化及適應轉變所帶來的新景象，如果員工在之前的階段獲得足夠的體諒及支持，有些本來反對轉變的員工甚至可能反過來變為轉變的推動者。
應做：
- 鼓勵積極的員工發揮其影響力。
- 給予員工成功感。
- 協助員工重建及加強掌控感。
- 維持團隊士氣。
- 把焦點由感受調較至行動。
- 鼓勵員工作低風險的嘗試，因每個嘗試的成功經驗將協助他們建立信心。
- 準備對一直未能接受或適應轉變的同事作出合理的安排。
不應做：
- 停止你對員工的關懷及支持。
- 忽視員工在轉變過程中作出的努力及貢獻。
- 為了加快轉變的步伐而勞損員工的身心。
在執行轉變的過程中，大多數的管理階層都會把注意及資源投放於直接的行政安排上。其實，轉變本身是一個多層次的任務，在當中，員工心理反應的處理是轉變成敗的關鍵。一些持續的真誠關懷及支持，不但能協助員工在轉變的浪潮裡穩步向前，亦同樣能讓員工從負面情緒的漩渦中走出來，迎向提高生產力及團隊士氣的目標進發。 |
